Раскрытие EQ-итов

 

 

Кроме подбора и интеграции EQ-итов, важно создавать условия для раскрытия EQ-итов из всех групп:
-    Лидеры;
-    Таланты;
-    Люди, обладающие творческими способностями.
Раскрытие EQ-итов можно осуществлять либо внутри компании, когда человек уже является сотрудником, либо вне компании на этапе профессиональной подготовки (обучения). В любом случае, в дополнение ко всему необходимо создавать условия внутри компании для выращивания EQ-итов.

Лидеры
Необходимо предоставлять свободу сотрудникам. Для лидеров можно предоставлять возможность самостоятельно действовать на отдельных участках деятельности компании. И наращивать масштаб таких задач по значимости и сложности. Начав с отдельных поручений можно, если будущий лидер успешно справляется, доверять ему отдельные направления в работе, филиалы, региональные представительства, открывать дочерние компании.
Пример:
Шерил Кара Сэндберг, которая в 2002 году стала вице-президентом Google по глобальным веб-продажам и операциям. Надо отметить, что до этого Сэндберг была руководителем кадровой службы министра финансов США целых 5 лет. То есть, во-первых, она была госслужащей и, во-вторых, должность сильно отличалась по профилю от предложенной в Google. В 2002 году Google был ещё молодой компанией, хотя уже вполне состоявшейся и активно развивающейся. Но только 2003 году термин «google» стал "Словом года 2002" по версии American Dialect Society и IPO было проведено только в январе 2004 года.
Вместе с Google росла и Сэндберг. Ей приписывают коммерческий успех сервисов AdWords и AdSense, которые являются главными денежными «коровами» компании. С 2007 года она входит в список «50 самых влиятельных женщин в бизнесе» журнала Fortune. В 2011 года она в списке «100 самых влиятельных женщин в мире» от Forbes. Также присутствовала в других рейтингах.
Однако, в 2008 году Сэндберг перешла в Facebook на должность COO (Chief Operating Officer — главный операционный директор). Почему Google превратился в поставщика ценных кадров для других компаний это отдельный вопрос.

Таланты
Для раскрытия талантов необходимо создавать в компании различные опытные лаборатории, открывать доступ в исследовательские центры, выделять некоторую часть рабочего времени на свободный поиск. Проводить мероприятия по генерации идей. Средства могут быть разные: от хорошо известного мозгового штурма и организации виртуальных досок для размещения предложений по улучшению технологий и процессов до игровых мероприятий, в которых предлагается решить какую-либо задачу, возможно вымышленную, несколькими разными способами, может быть, не совсем реальными и не традиционными.
Важно работать со студентами и другими людьми, проходящими профессиональную подготовку или переподготовку. Необходимо налаживать плотное сотрудничество с учебными заведениями. Это обеспечит, с одной стороны, связь теоретической подготовки с практическим применением и, как следствие, заинтересованность студентов в обучении  и понимание ими необходимости различных теоретических курсов. И, с другой стороны, позволит отобрать и подготовить для компании  качественный персонал. Кандидаты при этом могут, в силу разных обстоятельств, оказаться «талантами» или обладать более простыми творческими способностями. Те и другие будут полезными.

Люди, обладающие творческими способностями
Методы работы с такими людьми похожи на методы работы с талантами. В ходе работы люди будут в силу своих качеств, амбиций и других обстоятельств проявлять разные по уровню творческие качества.
Так как творческие способности менее бросаются в глаза по сравнению с талантами, то необходимо предоставлять возможность людям изменить вид деятельности в пределах компании. Возможно, человек не правильно выбрал свою профессию и может себя проявить более эффективно в другой области. А опыт, полученный в компании ранее, усилит этот эффект.

 

Опубликовано: 28.07.2014. Актуализировано: 23.04.2016.